Суббота, 21.10.2017, 03:59
Меню сайта
Поиск
Категории раздела
Главная » Статьи » Секция 2

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, КАК ГЛАВНЫЙ ИСТОЧНИК ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, КАК ГЛАВНЫЙ ИСТОЧНИК ПРИБЫЛИ ОРГАНИЗАЦИИ       

Ишханова И.Р.,Милованова А.Г.

студ. ОКР«Бакалавр»

группа МНС-09-1

Научный руководитель: к.гос.упр., доц.

кафедры непроизводственной сферы

Докторова Н.П.

Донецкий государственный университет управления

 

В статье рассмотрены основные проблемы, с которыми сталкиваются организации, не имеющие стратегии развития персонала, а также предложены  мероприятия по инвестированию средств в человеческий капитал.

У статті розглянуті основні проблеми, з якими стикаються організації, що не мають стратегії розвитку персоналу а також запропоновано заходи щодо інвестування коштів у людський капітал.

Актуальность исследования.  Персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня без эффективного управления людьми и знаниями ни одна организация не может рассчитывать на успех в конкурентной борьбе, и важнейшим источником роста рыночной стоимости компаний становятся их инвестиции в человеческий капитал. Но в современных организациях, развитие и обучение персонала так и не стало массовым явлением. Этой проблемой обусловлена актуальность данного исследования.

Анализ последних исследований. Анализ публикаций по экономике предприятия и менеджменту показывает, что вопросы развития персонала в организациях  являются предметом научных исследований. Вопросу развития персонала посвящены труды известных зарубежных и отечественных ученых - Коновальчик В.В.[1], Костицын H.A.[2], Кряжич O.A.[3], и другие. Однако многие проблемы, связанные с отсутствием у руководителей организации стратегии развития персонала предприятия, нельзя признать достаточно разработанными.

Цель исследования. Обоснование значимости персонала, как наиболее ценного актива компании, а также важности  развития и обучения персонала , как необходимых элементов менеджмента организации и оценка их влияния на повышение эффективности работы организации.

Изложение основного материала. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи. В современной экономике основой конкурентных преимуществ организации, в соответствии с теориями человеческого и интеллектуального капитала, является формирование человеческих ресурсов, позволяющих ей создавать, распространять и применять знания быстрее и эффективнее, чем конкуренты. Развитие персонала - одна из наиболее важных составляющих общего повышения эффективного производства.[4]

Интеграция Украины в мировое сообщество указывает на необходимость детального исследования и учета профессионального уровня персонала в рамках предприятия. Для  роста любого предприятия развитие персонала является важной и неотъемлемой частью, т.к. именно инвестиции в человеческий капитал приносят наибольшую прибыль. Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвигает на первый план  требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.[5]

Руководители  стремятся снизить до минимума уровень текучести кадров, понимая, с какими издержками связана постоянная смена персонала.

Существуют организации, в которых уровень квалификации сотрудников не соответствует тому вознаграждению, которое предлагает им компания, так как для некоторых руководителей главным показателем успешности компании является низкая текучесть кадров. Чтобы добиться низкой текучести кадров, в компании не только завышают заработную плату, но и неофициально сокращают рабочий день.[3]

 Естественно, люди не хотят уходить из такой организации. Таких компаний безусловно единицы ,и  в большинстве своём, они обречены на провал. Сотрудники, долго проработавшие в таких тепличных условиях, становятся неконкурентоспособными. Если из компании уходят только на пенсию, это может быть связано с крайне удобной и приятной атмосферой, созданной в организации, правда, есть одно но.  Работа должно быть комфортной, но не чересчур. Должны постоянно присутствовать стимул, дисциплина, высокие стандарты и требования к выполняемой работе. Компании, не стремящиеся к развитию персонала реже других становятся заказчиками всевозможных обучающих программ для персонала, в таких фирмах предельно редко можно увидеть такую должность, как специалист по развитию персонала. Отсутствие развития персонала, а значит и новых идей, нового опыта вместе приводят к резкому снижению конкурентоспособности всей компании. К сожалению, необратимые изменения происходят и в сознании самих сотрудников. Создание парниковых условий для работников приводит к общей деградации персонала.[6]

В практике деятельности украинских руководителей в основном проявляются два типа кадровой стратегии. Первая стратегия состоит в стремлении повысить рентабельность производственно-хозяйственной деятельности за счет снижения затрат на рабочую силу. Это достигается за счет таких мер как: активное сокращение работающих, прекращение приема на работу, увеличение работающих с неполной занятостью, уменьшение  фондов социального развития, допущение хронических задержек или замораживания выплаты зарплаты.[7] Согласно имеющимся оценкам, до последнего времени девять из десяти руководителей фактически придерживаются первой стратегии. При второй стратегии персонал - это наиболее ценный актив компании. Так полагает примерно один из десяти руководителей украинских компаний, многие из которых входят в число быстро развивающихся и гибко реагирующих на возможности и угрозы нынешней сложной и динамичной хозяйственной среды. В отличие от большинства руководителей они верят в возможности обеспечения процветания своих фирм через раскрепощение и развитие персонала.[8]

Изменение менталитета, "базовых" ценностей руководителей в отношении к персоналу и особенно к молодым специалистам - важная задача. В системе приоритетов нынешних руководителей, озабоченных кризисным состоянием своих предприятий, проблема развития персонала занимает низкое место,  они больше интересуются финансовыми и другими вопросами, чем кадрами. И в то же время, на словах и как бы интуитивно руководители осознают важность формирования эффективного кадрового потенциала, но по-видимому, многие из них пока не способны перейти от слов к делу. Опросы показывают, что интерес к обучению персонала предприятий проявляют 89% руководителей высшего звена, однако значительная часть из них пассивно относится к решению этой проблемы.[2]

Принимая решение о выделении средств на обучение и развитие персонала, многие руководители понимают, что это нужно, но не вполне уверены в том, что вложения дадут именно экономический эффект. Исследователи утверждают, что сейчас экономический эффект от вложений в развитие персонала более высокий, чем от вложений в средства производства.

Большинство украинских  предприятий фактически не имеют основательно проработанной стратегии. Это и является причиной проблемы отсутствия стратегии развития персонала предприятия.[8]

Для решения данной проблемы,  необходимо направить усилия в следующих направлениях:

-  разработка и реализация  действенных программ повышения квалификации руководителей, особенно высшего звена, в области управления человеческими ресурсами, содержащими современные прогрессивные идеи основополагающего характера, а не только описание инструментария кадровой работы;

- разработка, распространение, популяризация и внедрение эффективных тренингов по развитию персонала;

- разработка и распространение методик оценки качества персонала и экономической эффективности "вложений в человеческий капитал" и мероприятий по развитию менеджмента на предприятиях и в организациях.

Выводы. В большинстве украинских  компаний, особенно находящихся на стадии выживания и роста, отношение к теме развития персонала весьма пренебрежительное. Каждый руководитель, должен осознать значимость персонала для организации. Компания, в результате обучения и развития персонала получает ряд преимуществ: повышение результативности бизнеса в целом, повышение эффективности сотрудников организации, взаимодействие между сотрудниками на более высоком уровне, улучшение системы мотивации компании, развитие способности персонала удовлетворять текущие и будущие потребности организации, увеличение лояльности персонала к компании. Таким образом, развитие сотрудников - важнейший элемент стратегии компании, которая хочет преуспеть в будущем, а обучение персонала - сильный мотивирующий фактор, привлекающий в компанию новых сотрудников, и позволяющий удержать старые, проверенные кадры.

Список использованной литературы:

1. Коновальчик В.В. Эффективность оценки персонала. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://iem.donntu.edu.ua/departments/upet_old/personal/konovalchic.html

2. Костицын Н.А. Стандарты эффективного руководства. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.trainingcity.ru/vedushhie/kosticzyin_nikolaj_aleksandrovich.html

3. Кряжич О.А. Модернизация персонала в рамках модернизации предприятия. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://intkonf.org/kryazhich-oa-modernizatsiya-personala-v-ramkah-modernizatsii-predpriyatiy-problemyi-i-neobhodimost/

4. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб. Питер, 2009. – 656 с.

5. Кистин Р.В.Развитие персонала предприятия. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://masters.donntu.edu.ua/2009/fem/kistin/diss/index.htm

6. Развитие персонала – практический менеджмент. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://managepeople.ru/management129.htm

7. Коломийчук А., Солодовникова О.В., Спивак Е., Шигай Е. Бизнес – тренинги. Развитие персонала. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://samopoznanie.ru/schools/razvitie_personala/

8. Магура М.И., М.Б. Курбатова Организация обучения персонала в компании. М., 2010

 

Категория: Секция 2 | Добавил: Zhesha (20.03.2013)
Просмотров: 479 | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
Имя *:
Email *:
Код *: