УДК  331

ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ

В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Панина Евгения Сергеевна, магистрант Самарского государственного университета

  Сорочайкин Андрей Никонович, к.э.н., д.ф.н., заведующий кафедрой ЭГМУ     Самарского государственного университета

Конфликт является реальным и объективным проявлением противоречий, постоянно существующих в жизни людей, так как без них невозможны развитие ни отдельного чело­века, ни групп людей, ни общества в целом. Конфликт является довольно острой фазой вероятного разрешения противоречий че­рез реальные действия людей. У руководителей этот способ пове­дения является более частым по сравнению с большинством чле­нов коллектива, так как управление и руководство принуждают его использовать властные функции в процессе своей профессио­нальной деятельности.

Большинство конфликтов можно с известной долей условности отнести либо к внешним, проявляемых в прямом столкновении интересов, ценностей, мнений и оценок взаимо­действующих людей или социальных групп, либо к интраперсональным конфликтам, развивающимся благодаря наличию про­тиворечивых желаний и мотиваций самой личности. В профессиональ­ной деятельности руководителя внутренний конфликт может про­являться как нерешительность и колебания в конфликтной ситу­ации и перед началом конкретных действий. Можно допустить, что внутренние конфликты руководителя, проявляясь в сложных системах социальных отношений, определяют тактику поведения человека в конфликтной ситуации при развитии внешнего (социального) конфликта [6, с. 139-160].

Трудовые конфликты представляют собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Формами трудовых конфликтов выступают: собрания, митинги, демонстрации, забастовки.

Многие авторы сводят термин «трудовой конфликт» к более общему понятию конфликта или социального конфликта, что приводит к утрате специфики собственно трудовых конфликтов по отношению к другим конфликтам, в том числе с участием трудовых коллективов [1, с. 311].

Весь советский период наука игнорировала существование острых массовых трудовых конфликтов, концентрируя внимание на организационных или межличностных конфликтах на производстве.

Сегодня речь идет о создании такой системы управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений, связанными с ориентацией организации на спрос и потребности рынка, на запросы индивидуальных потребителей. Одним из приоритетных направлений в создании эффективной системы управления является изучение причин, порождающих конфликты в организациях и способов их успешного разрешения.

Кризисные явления на предприятиях отражаются на морально-психологическом  климате (это устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы, отражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей [7, с. 72-77]), как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

Понятие «конфликт» порождает ассоциацию с разрушительным началом, но главное он вызывает интегративный эффект, усиливая внутригрупповое единство, облегчая согласие в понимании жизненно важных проблем и способов их решения, повышает инновационный потенциал конфликтующего субъекта (малой группы, подразделения или предприятия в целом).

Конфликт как социальное явление впервые рассмотрен в работе А.Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» [9]. По его мнению, в основе конфликта лежит деление общества на классы и экономическое соперничество между ними.

А.Г. Здравомыслов является одним из первых российских ученых, приступивших к углубленному освоению конфликтологической проблематики. Он трактует конфликт как «нормальное явление общественной жизни», «это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых, обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [3, с. 95]. Автор выделяет четыре источника конфликтных ситуаций (т.е. те ценности и интересы, которые имеют значение в обществе и придают смысл действиям конкретных лиц, участвующих в конфликтах):

1.     богатство;

2.     власть;

3.     престиж;

4.     достоинство [3, с. 87].

А.Г. Здравомыслов утверждает, что всякая организация проходит в своем развитие через серию внутренних конфликтов, что она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней [3, с. 207].

Автор во внутренней жизни каждой организации выделят следующие группы конфликтов:

·        конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;

·        конфликты адаптационные: между теми правилами и нормами внутреннего общения, которые сложились в данной организации, и новичками, не осведомленными о существовании таких правил;

·        конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой различных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности [3, с. 207].

В отечественной науке дается следующее определение трудового конфликта: «обострение противоречий в трудовой сфере, обусловленное противоположностью или существенным различием интересов субъектов трудовых отношений и предполагающие активные действия обеих сторон в свою защиту [7, с. 359].

И.М. Козина говорит о положительных функциях трудовых конфликтов. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более выгодных условий трудовых конфликтов. При этом возникновение, развитие и разрушение конфликтов не предполагает, как правило, нарушения закона ни одной из задействованных в конфликте сторон. Во-вторых, не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений (со стороны работодателей) трудового законодательства или трудовых соглашений [6, с. 31].

По мнению А.А. Осеева, трудовой конфликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат противоречия в системе трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях [8]. Объектом трудового конфликта может быть любой элемент условий труда, а также противоречия работников в понимании моральных норм.

А.В. Дорин интерпретировал понятие «трудовой конфликт» как «противоречие организационно-трудовых отношений, принимающие характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей» [2, с. 135].

Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономический группы, роли и статусы являются их субъектами. А.В. Дорин рассматривает трудовой конфликт как с негативной так и с позитивной точки зрения. К негативным последствиям, которые также являются признаками конфликтной ситуации, он относит:

·        усиление настроений враждебности;

·        падение мотивации у труду;

·        свертывание деловых контактов;

·        ухудшение взаимопонимания;

·        умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;

·        разрушение положительной социальной идентичности;

·        фактические потери времени, отвлечение от работы;

·        запутывание каких-то проблем [2, с. 139].

К позитивным функциям относятся:

·        информационная – информация становится открытой для многих;

·        социализация – индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях;

·        нормализация морального состояния – разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентаций;

·        инновационная – конфликт вынуждает, стимулирует на изменения, признается какая-то проблема [2, с. 140].

Проанализировав различные подходы к рассмотрению трудовых конфликтов, видно, что конфликт признается учеными как неизбежным, необходимым и разрешающим фактором в развитие  трудовых отношений. Считается, что он открывает дорогу инновациям, способствует формированию нового уровня взаимопонимания и сотрудничества. Но одновременно конфликт может стать фактором разрушения социально-трудовых отношений. Негативным следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение числа случаев травматизма и заболеваний. Поэтому ученые приходят к выводу о том, что необходимо научиться грамотно им управлять, уметь разрешать и направлять в нужное для организации русло.

Литература

1.     Александров Ф.О., Постоленко И.Г. Социально-трудовой конфликт: понятие и подход к урегулированию. // Электронный журнал «Исследовано в России» // http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2002/029.pdf

2.     Дорин А.В. Экономическая социология: Учеб. пособие. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 1997.- 254 с.

3.     Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Пресс, 1996 – 315 с.

4.     Козина И.М. Индустриальные конфликты в современной России // Экономическая социология. Т.10. № 3. Май 2009. – с. 16-32.

5.     Козина И.М. Трудовой конфликт // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. Отв. ред. В.А. Ядов. – СПб.: Наука, 2006 – 426 с.

6.     Панина Е.С. Личность руководителя в системе управления персоналом // Экономика и управление в ХХI веке. Т.13. Управление персоналом и рынок труда: кол. монография / Л.В. Иваненко, О.В. Маркова, А.Н. Сорочайкин [и др.]; под. общ. ред. А.Н. Сорочайкина. – Самара:  Издательство «Самарский университет», 2013. С. 139-160.

7.     Панина Е.С. Нравственный аспект в работе управления персоналом // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст. / под общ. ред. В.Б. Тасеева. – Самара: Издательство «Самарский университет», 2012. – Вып. 5 (17.). С. 72-77.

8.     Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения // Социологический факультет МГУ им М.В. Ломоносова // Ломоносовские чтения 2004 г. Т.№ 1  http://lib.socio.msu.ru/

9.      Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Эксио, 2007. – (Серия: Антология экономической мысли) – 960 с. / http://inliberty.ru/library/classic/432/